Perakende sektöründe başarı; çalışan sayısının artırılmasından çok, o iş gücünün verimliliğine bağlıdır. Şirketler arasında kıyaslama yaptığımız zaman, yüz metrekare satış alanına düşen eleman sayısı fazla olan şirketlerin, her zaman daha fazla ciro ve kar üretemediğini görmekteyiz. Dolayısıyla; iyi bir seçme yapmadan ve istihdam öncesi ‘sektöre giriş eğitimi’vermeden kurulacak geniş kadroların bünyede verimli olması beklenemez.
Yaklaşık 3 milyon kişinin çalıştığı bu sektörde, meslek içi eğitime sıra gelebilmesi için başlangıcın iyi yapılması şarttır.
Teknolojik gelişmeler; eğitim düzeyi yüksek, becerili iş gücünü gerektirmektedir. Ancak bu tek başına yeterli değildir. Bizim iş kolumuz büyük özveri isteyen yıpratıcı bir kulvardır.
Elbette müşteri memnuniyeti ve onu sağlayan çalışan memnuniyeti esastır ama çalışanda bilhassa ilk yılların zor koşullarına hazırlıklı gelmelidir. Yani başlangıçta işveren memnuniyetinin önceliği olmalıdır.
Eğitimlerim esnasında; sabah 9 da başlayan derse geç kalan arkadaşlara başka meslek seçmelerini öneriyorum. Aksi takdirde; mağazayı sabah erken gelerek hazırlayamayan ve en yüksek ciroların yapıldığı hafta sonlarında aklı dışarda kalan çalışanın mutlu olma ihtimali zaten yoktur.
Perakende sektöründe işler masa başından yürütülemez. Pazarlama, satış, lojistik ve yatırım departmanlarının büyük zamanı sahada geçer. Müşteri ayaktayken çalışan oturamaz.
Oysa yine gözlemlerimde; masadan kalkmayan kategori yöneticilerine ve odasından çıkmayan mağaza yöneticilerine sıkça rastlamaktayım.
Bu meslek okulda öğrenilemez. O eğitim sadece adaptasyon süresini kısaltır. Çalışırken eğitimin sahada devam etmesi, her amirin buna katkı vermesi gerekir.
Şirketlerin en önemli varlıkları insan kaynaklarıdır. Bir işletme insan kaynağını doğru yönlendirip değerlendirebildiği ölçüde sağlıklı gelişir ve büyür. Kalite dediğimizde budur.
Yirmi yıl boyunca mensubu olmaktan gurur duyduğum Koç Topluluğunun başarılı performans yönetimi hem benim, hemde arkadaşlarımın motivasyonunu devamlı yüksek tutmuştur.
Zira şirket hedeflerinin uzun dönemli ve yıllık bütçeyle bağlantılı olması; hem departmanlara, hemde bireylere dengeli bir şekilde yayılması, her çalışanı hedef sahibi yapmaktadır.
Neticede şirket performansı ile birey performansı entegre edilerek hem şirket hemde kişi bazında düzenli izleme yapılabilmektedir.
Yazının başındada belirttiğim gibi sürekli mesleki eğitim ve iş programı ile düzeni kurabilmek için önce işimize en uygun insanı seçebilmemiz gerekir.
Peki bu işlemi kimler yapacaktır ? İK yöneticisi ne kadar konunun uzmanı olursa olsun sektörü ve kurumu iyi tanımadan ve yapılan işi öğrenmeden görevini gerçekleştiremez.
Bu aşama geçildikten sonra bile ilgili departman müdürü ile birlikte hareket etmek zorundadır. Zira bu şekilde bazen kağıt üzerinde kuvvetli gibi gözüken bir aday yerine, sahada daha verimli olabilecek bir adayın keşfi mümkün olabilir.
Ve mülakat esnasında; perakende sektöründe kuvvetli cv’lerin ençok birinci gün avantaj sağlayacağı, daha sonra arşive kaldırılarak sadece performansın geçerli olabileceği adayların yüzüne söylenmelidir.
Bu şekilde bazı adayların diplomaya güvenip rahatlaması veya bazı adaylarında ümitsizliğe kapılıp düşük motivasyonla başlangıç yapmasının önüne geçilir.
Bu çalışmaların birinci sahibi olan İnsan Kaynakları yönetiminin amacı; İK stratejileri ile şirket stratejilerinin bütünleştirilmesidir. Bunu yaparken; gelişim için insana yatırım ve bu insanların yönetim ve kararlara katılımının sağlanması hedeflenmektedir. Bu şekilde başarıya göre bireyin kariyer gelişimi sağlanırken, diğer taraftan şirketin sağlıklı büyümesine odaklanılmaktadır.
Performans yönetimi ise departmanların ve bireylerin planlı hedefler ve standartlar üzerinde anlaştığı, ticari sonuçların daha iyi gerçekleşmesini sağlayan bir çalışmadır.
Bu çalışmaların sonuç vermesi için hedeflerin en az yılda bir kez belirlenmesi ve bu hedeflerin gözden geçirilmesi için en az ayda bir geniş toplantılar yapılması gerekir.
Başarıya göre kariyer planlama sisteminin kurulması ve eksiklerin giderilmesi için eğitim ihtiyacının belirlenmesi şarttır.
Müşteri beklentileri devamlı arttmaktadır. Dolayısıyla standart çalışan bu beklentilere cevap veremiyeceği için gelişmelerin sürekli eğitimlerle kendisine aktarılması gerekir.
Neticede; istihdamı artırmak tek başına yeterli olmayıp, ancak hassas seçme işlemi ve kaliteli eğitim desteği ile değer ifade eder.
Kaynak : ERCÜMENT TUNÇALP
