VERDİĞİM bir seminerde “Microsoft’un sahibinin kim olduğunu” sormuştum. Bütün dinleyicilerden “Seni cahil seni” bakışlarını takip eden “Bill Gates” cevabı geldi. Microsoft’un sahibinin Bill Gates olmadığını söylediğimde çok şaşırdılar. Bill Gates, Microsoft’un sadece %30’una sahip, geri kalan bölümü şirketin diğer yöneticilerine, çalışanlarına ve halka dağılmış durumda. Bugün Gates dünyanın en zengin adamı. Eğer Microsoft’un %100’üne sahip olsaydı dünyanın en zengini olamazdı. Ortaklarla çalışmak bu işte. Bizde ise patronların cebinde akrep vardır.
UGİK adlı bir kuruluşun Türkiye’de 1999 yılı içerisinde 130 orta düzey yönetici üzerinde yaptığı araştırmanın sonuçları çok ilginç. Çalışanların sadece %15’i çalıştığı şirketten ayrılmayı düşünmüyor. %61’i ise ilk fırsatını bulduklarında çalıştıkları kurumdan ayrılmayı düşünüyorlar. Ayrılmayı düşünenlerin en önemli nedenleri; kendilerini güvende hissetmemeleri ve kendi işlerini kurmak istemeleri.
Şirketler başarılarını artırmak, kâr marjlarını yükseltmek için toplam kalite çalışmaları yapıyorlar. Kalite çemberleri oluşturuluyor. Balık kılçıkları (ISHIKAWA Diyagramı) kullanılarak gerçek problemler bulunmaya çalışılıyor. Tüm ekip bunlarla meşgul.
Dünyadaki toplam kalite çalışmalarının belki de en iyi örneklerini Türkiye’de görebilirsiniz. Çalışanlar toplam kaliteyle ilgili çalışıp çalışıp işten ayrılıyorlar. Çünkü çalışanlar balık kılçığıyla uğraşırlarken genelde patron balığı yemiş oluyor. Patronların bu konudaki sloganının çoğunlukla, “Hepimiz Birimiz, Hepimiz Birimiz İçin” olduğunu bilin.
Daha önce iş yaşamı tamamen azınlıkların elinde olduğu için yetmiş beş yıllık bile bir iş geçmişi olmayan Türkiye’de kurumlardan bahsetme olanağınız yok. Hedeflerin sık sık değiştiği, ufka bakmayan, popülist devlet adamları, hırsız politikacılar, rüşvete bulanmış bir bürokrasinin içinde ayakta kalmanın tek yolu; aynı hedefe yönlenmiş bir ekibi oluşturan yetenekli ve yetkin bireyleri bir araya getirmek. Başarınızın ve sistem oturtmanızın önündeki en önemli engellerden biri eleman kaybetmektir. Bunu önlemenin yolu ise balığı beraber yemek olmalı. Eğer çalışanlar kurumu sahipleniyorlarsa, kurumun sahipleri olmalılar. Bunun yöntemi kurumsal olarak belirlenebilir, kâr ortaklığı ya da hisse ortaklığı benzeri yöntemler uygulanabilir. Vehbi Koç’un başarısının en önemli nedenlerinden biri budur. Eli sıkılığıyla (bu literatürde cimri demek) tanınan Koç, şirketlerindeki yöneticilerden, başarılı bulduklarını hep şirket ortağı yapmıştır. Bizim şirketimizde kalıcılığını hissettiğimiz başarılı bütün arkadaşlarımız şirketin kâr ortağı konumundadır. Yıllık kârdan pay alırlar. Zararı da kârı da paylaşırız. Önümüzdeki senelerde şirketin %30’unun bile bana fazla geleceğini biliyorum, payınız ne denli çoksa yükünüz de o denli çoktur.
Şirkete ortak olmanın yolu kuruma bağlılık ve yetkinlik
Şirket çalışanlarının şirket ortağı olmasına kadar giden süreçte iki etken çok önemli. Bunlardan biri çalışanın kurum vatandaşlığı, yani kuruma bağlılık düzeyi; diğeri ise yetkinliği. Bu ikisinin artışına paralel olarak çalışanı, kurum gelirini paylaşır duruma getirmek için çeşitli aşamalar bulunur. Sistem liderliği ortaklık modelinde bulunan aşamaların her organizasyon veya pozisyon için aynı şekilde uygulanma ihtimali yoktur. Sektör ve pozisyona göre kimi uygulamalar devreye girmeyebilir. Temel prensip; yaratıcı uygulamalarla, yetkin ve kurum vatandaşlığına üst düzeyde sahip çalışanlara kurumun ortağı olma imkânının sağlanması ve ortak çabanın sonunda kazanılanın paylaşılmasını sağlamak olmalı.
Bir devlet kurumunda verdiğim liderlik eğitiminde bu prensipten bahsettiğimde bir katılımcı: “Şerif Bey, bu prensip özel sektör için geçerli, devlette bunun uygulanması imkânsız!” demişti. Ben de ona bu prensipte temelin paylaşmak olduğunu söyledim. Paylaşılan şey başarı da olabilir. Mutlaka parayı paylaşmak zorunda değilsiniz. Devlette çalışan birinin bugün yüksek paralar kazanmak gibi bir hedefi olamaz. Ama ortada başarı varsa bir sistem lideri bunu ekibiyle paylaşır, ekibini de bu başarıya ortak eder. Oysa bir lider başarıyı kendisi üstlenir; etrafa hiçbir şey bırakmaz, başarısızlıkta ise hiçbir zaman ortaklık temelli düşünmez. Başarısızlığa o ortak değildir. Mutlaka başarısızlığın nedeni olan kişiler vardır zaten. O zaman ortaklık temelli düşünebilme niteliğini başarı ve başarısızlık kavramları için de uygulayabiliriz. Batılılar, “Big fish in a small pond” diyorlar. “Küçük havuzda büyük balık.” Paylaşmadığımız sürece havuz hep küçük kalacaktır. Etrafınıza bakın birçok küçük havuz göreceksiniz, havuz küçük olduğu için de büyük görünen balıklar. Üstün yönetsel becerilere sahip bir sistem lideri, çalışma hayatı içerisinde ortaklık yaratmayı, yani paylaşmayı bir yaşam biçimi hâline getirecektir.
